Der Prozess professioneller Personalauswahl

So geht Auswahlprozess.

Beim Recruitingprozess gibt es scheinbar beliebig viele Varianten von der ersten Sichtung bis zum Jobangebot. Viele Firmen führen mehrere Gespräche mit verschiedenen Führungsebenen. Dabei ist für Bewerber oft nicht transparent, was denn Zweck und Ziel des jeweiligen Gesprächs ist – außer, dass „noch jemand aus dem Unternehmen“ sich eine weitere Meinung bildet.

In Zeiten vor dem Fachkräftemangel, und das ist eine Weile her, mussten Bewerber dem Prozess folgen – egal, ob er für sie transparent und sinnvoll war. Heute ist das anders. Generell aber gelten für einen Recruitingprozess Qualitätskriterien: er sollte zügig, transparent und freundlich ablaufen.

Mit kompetenzbasierten Instrumenten sind diese Kriterien gut umzusetzen.

Während Bewerber immer ungeduldiger werden, brauchen Unternehmen immer länger, um zu einer Auswahlentscheidung zu kommen, so Lisa Priller-Gebhardt nach einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half. Auch andere Studien berichten, dass die Mehrheit der Bewerber abspringt, wenn der Prozess zu lange dauert.

Dabei hängt die Qualität des Auswahlergebnisses keineswegs von der Dauer des Prozesses ab, auch nicht von der Zahl der beteiligten Entscheider. Ausschlaggebend ist die professionellen Auswahlmethodik: das kompetenzbasierte Interview und weitere Auswahlinstrumente.

Über die Jahre haben wir einen zügigen Prozess mit und für unsere Kunden entwickelt, der aus folgenden Schritten besteht:

• Beschreibung der Anforderungen,
• Posting der Stelle und Ansprache passender Bewerber,
• das Telefoninterview mit Bewerbern und
• der Auswahlprozess mit kompetenzbasierten Auswahlinstrumenten.

Am Auswahlprozess nehmen alle Entscheider für die Position teil. Nach jedem Schritt ist es möglich, eine klare Entscheidung für oder gegen den Bewerber, die Bewerberin zu treffen:

• nach dem Telefoninterview entscheiden Unternehmen und Bewerber, ob die Passung ausreichend ist für das Auswahlverfahren. Wenn das beide so sehen, gehen sie den nächsten Schritt: das Auswahlverfahren mit kompetenzbasiertem Interview.
• Ergebnis des Auswahlverfahrens ist eine Einschätzung des Unternehmens, ob und in welcher Ausprägung der Bewerber die notwendigen Kompetenzen für die Position mitbringt.
• Nach der sofort anschließenden Auswertung haben Sie gleich ein Ergebnis zum Bewerber.

Wer professionell auswählt, hat nichts zu verbergen. Mit systematischer Auswahl können Sie erläutern, wie Ihr Prozess abläuft und was sie nach jedem Schritt entscheiden. Auch dann, wenn es für einen Bewerber nicht weiter geht, können Sie erläutern, was zu der Entscheidung geführt hat.

Der Prozess ist von Anfang an klar, und der Bewerber kann verfolgen, wo er im Auswahlprozess steht. Viele Unternehmen veröffentlichen inzwischen auch, wie ihr Auswahlprozess aussieht; das ist Good Practice.

Sämtliche Medien sind voll von Tipps, wie Bewerber „Die fiesesten Fragen im Vorstellungsgespräch“ kontern sollen. Hartnäckig hält sich die Idee: wer wissen will, wer „der Bewerber wirklich ist“, muss ordentlich Druck machen!

Aus eignungsdiagnostischer Sicht ist das sinnfrei; man kann die Kompetenzen eines Bewerbers sehr gründlich abchecken und dabei jederzeit respektvoll agieren. Man kann auch die Belastbarkeit prüfen, ohne Machtspielchen aufzufahren. Mit anderen Worten: ein professionelles Auswahlverfahren ist eben kein „fieses“ Auswahlverfahren!

Wir können Sie vor solchen „fiesen Praktiken“ nur warnen, denn: mit dem Auswahlverfahren geben Sie Ihre Visitenkarte auf dem Arbeitsmarkt ab. Offensichtlich hat sich bei den „fiesen Fragern“ noch nicht herumgesprochen, dass das Unternehmen mehr auf Fachkräfte angewiesen ist als umgekehrt.

Bleiben wir doch bei der Augenhöhe zwischen Entscheidern und Bewerbern, was einen Auswahlprozess in diesem Jahrhundert auszeichnet.