Sie und gute Bewerber wollen dasselbe. Also?
Die Drei für gutes Recruiting
Sie wollen gute Leute? Dazu können Sie viel tun, und das muss gar nicht aufwändig sein. Im Gegenteil, für Sie wird es leichter.
Gutes Recruiting erkennen Sie an drei Merkmalen - bei denen kaum jemand widerspricht. Wenn Sie gute Leute wollen, dann....
- ...suchen Sie die Person aus, die den Job machen kann und will. Gibt es nur einen oder zwei Bewerber, dann checken Sie die auf Passung.
- ...machen Sie im Recruitingprozess einen positiven und organisierten Eindruck beim Bewerber. Denn das erwarten Sie ja auch vom Bewerber.
- ...sind Sie schnell. Gute Kandidaten haben früher oder später andere Angebote. Ihre Konkurrenz am Arbeitsmarkt schläft nicht.
Kaum ein Unternehmer, kaum eine Führungskraft und kaum ein Recruiter wird diesen drei Punkten widersprechen. Im Folgenden lesen Sie, wie es konkret geht.
Schaffen Sie Klarheit. Organisieren Sie sich. Führen Sie Gespräche richtig!
Oder, um den Harvard Business Manager zu zitieren: "Führen Sie weniger, aber konsistente Bewerbungsgespräche". (8/2019)
Klingt banal, ist es aber nicht. Sonst würde es ja schon so laufen.
Schaffen Sie Klarheit. Das ist Ihre Verantwortung.
Damit der Bewerber sich orientieren und letztendlich entscheiden kann, müssen die Anforderungen an die Stelle klar sein.
Ohne zutreffendes Anforderungsprofil kein erfolgreicher Recruitingprozess.
Ein Anforderungsprofil ist keine Sammlung aller Aufgaben, möglichst über 5 Seiten.
Ein gutes Anforderungsprofil fasst die zentralen Aufgaben zusammen, weist die Verantwortlichkeiten einer Stelle aus und erläutert, welche Kompetenzen der Bewerber braucht, um den Job zu machen.
Das Erfolgsrezept besteht darin, sich auf die wichtigsten Aufgaben und Kompetenzen zu beschränken. Was ist wirklich erfolgsentscheidend? Aus unserer langjährigen Recruitingpraxis wissen wir, dass sich auch ein komplexes Profil einer Führungskraft auf zentrale fachliche Kernkompetenzen und 10 bis 14 persönliche, soziale und unternehmerische Kompetenzen beschränken lässt. Allerdings müssen es die entscheidenden Kompetenzen sein .
Die Priorisierung fällt Ihnen schwer? Dann nutzen Sie doch die Freemiumversion für ein Anforderungsprofil in unserer Software, die Sie hier finden.. Die Software leitet Sie ganz leicht zum Anforderungsprofil.
Machen Sie einen positiven Eindruck.
Was wünschen Sie sich von einem Bewerber? Klarheit in den Entscheidungen, Interesse, Verlässlichkeit. Also bieten Sie das selbst auch?
Machen Sie klar, wo der Bewerber jeweils in Ihrem Prozess steht. Vermeiden Sie hyper-förmliche Floskeln genauso wie voreilige Vertraulichkeit, und machen Sie keine Zusagen, solange die Entscheidung für die Zusammenarbeit nicht gefällt ist. Behandeln Sie den Bewerber wie einen Kunden - höflich, verlässlich, professionell.
Ziehen Sie den Prozess durch. Mit drei Instrumenten statt vielen Schritten.
Kernproblem vieler Unternehmen: es gibt gar keinen Recruitingprozess. Weder die Prozessschritte noch die Auswahlinstrumente sind definiert, und alles wabert so vor sich hin. Wir empfehlen den Dreischritt, der schnell ist und dennoch präzise: Anforderungsprofil erstellen, Telefoninterview führen, Auswahlprozess mit kompetenzbasiertem Interview. Kurz beschrieben ist der Prozess hier.
Ein weiteres Problem ist, dass Interviews nicht ausreichend strukturiert sind. Da gibt es kein Herumreden: strukturierte Interview führen zu einer doppelt so hohen Trefferquote wie "einfach ein Gespräch". Sie machen Bewerber auch vergleichbar. Bauchgefühl braucht Fakten und Struktur in der Personalauswahl.
Last but not least sind oft zu viele Entscheider an Gesprächen beteiligt; der Bewerber wandert von Person zu Person wie ein Wanderpokal. Da alle viel zu tun haben, zieht sich der Prozess hin.
Hier hat die lange Forschung eine klare Antwort für Sie: nicht die Zahl der Entscheider, sondern die Struktur im Interview macht den Auswahlerfolg. Also lieber ein gut strukturiertes Interview als drei, vier oder gar mehr Gespräche. Effizienz und Struktur gehören im Recruiting eng zusammen.
