"Personalauswahl? - Wir haben doch kaum Bewerber!"

„Treffsichere Auswahl – gut und schön. Aber das macht ja gar keinen Sinn, wenn wir keine Bewerber haben!“
Das sagen zur Zeit viele Menschen in Unternehmen.

Vermutlich kennen Sie das auch: Sie finden immer schwerer Bewerber, die zu Ihren Anforderungen passen?

Da klingt die Lösung logisch – man schaut eben nicht mehr so richtig hin. Schließlich haben Unternehmen Besetzungsdruck, und gerade von HR-Funktionen wird erwartet, dass sie Positionen besetzen.

Warum Zeit für Auswahlprozesse verschwenden?

Jetzt kommt das Aber: ohne kompetenzbasierten Auswahlprozess weiß weder der Bewerber, ob er/sie zu Ihren Anforderungen passt. Noch wissen Sie, ob der Bewerber alles mitbringt, um die offene Position sicher und produktiv einzunehmen.

Damit sind wir wieder beim Prinzip Hoffnung – das bei Besetzungen nicht funktioniert. Denn egal, ob Sie viele oder wenige Bewerber haben – passen die Anforderungen nicht zusammen, kann der Bewerber nicht das bringen, was Sie von ihm brauchen. Das geht selten gut aus.

Leider fördert das „Augen-zu-und-durch-Prinzip“ bei Besetzungen eine kritische Entwicklung, die Firmeninhabern wie Vorständen gar nicht gefallen wird.

Weniger Kompetenzen senken die Qualität – im Vertrieb, in der Kundenbetreuung, in der Führung, in den Prozessen. Ob das zu Ihren anspruchsvollen Kunden passt?

Dazu kommt, dass manche Persönlichkeitsmerkmale nicht so einfach zu verändern sind. Wenn dann nach der Besetzung deutlich wird, dass die Assistenz ganz schlecht organisieren kann, die Köchin nicht belastbar ist oder der Kundenbetreuer ziemlich in sich gekehrt, nützt auch ein Seminar nichts mehr.

Schlimmer noch: wer Veränderungen beim Mitarbeiter mehr oder minder sanft durch Weiterbildung forciert, gibt dem neuen Mitarbeiter dazu noch das Gefühl: So, wie du bist, bist du nicht richtig!

Würden Sie das hören wollen?

„Zu wenige Bewerber“ – was tun?

Das Thema der dünnen Bewerberpipeline ist vorgelagert und ist ein Thema, das uns noch in verschiedenen Beiträgen beschäftigen wird.
Es ist auch Thema unserer Veranstaltung „Recruiting aktiv und digital“ (mehr unter diesem Veranstaltungslink).

Unsere These: gerade, wenn Sie weniger Bewerber haben, ist die Passung wichtig – denn Passung führt dazu, dass Leute bleiben.

Ein Weg kann sein, die Jobrollen anders zuzuschneiden – so, dass sie besser zu den Bewerbern passen. Das heißt konkret: wenn Anforderungen abweichen, verschließt man nicht die Augen. Sondern ändert den Schwerpunkt der Rolle.

Weiterhin kann man auch in einem Team die Schwerpunkte verteilen. Nicht jeder muss dann alle Kompetenzen mitbringen, das Team insgesamt muss die erfolgsentscheidenden Kompetenzen mitbringen – Stichwort Diversity!

Abstriche vom Fachwissen werden Sie nicht begeistern, doch bedenken Sie: wichtiger als Fachwissen sind grundlegende Kompetenzen wie die Lernbereitschaft, und die können Sie klar feststellen.

Ein konkretes Kundenbeispiel: ein IT-Consulting-Unternehmen sucht händeringend Mitarbeiter; „fertig“ am Markt mit den notwendigen Fachskills gibt es die gar nicht mehr. Das Unternehmen legt ein Auswahlverfahren für Quereinsteiger auf, in dem Interessierte ihr abstrakt-logisches Denken, ihre Beratungskompetenz und analytische Fähigkeiten zeigen können. Und siehe da: einige überzeugen und werden richtig gute Consultants.

Also: welche grundlegenden Kompetenzen benötigen Sie unbedingt für zentrale Positionen?