Nach außen hui...Was macht wirklich Sinn im Recruiting? Überraschende Einsichten

Masse statt Klasse bei der Bewerberansprache?

Digitale Suchtools sind schwer in Mode, um externe Bewerber anzusprechen. Andere nutzen externe Dienstleister, die aktive Ansprache leisten sollen. Seltsame Entwicklungen: immer wieder finden sich Jobangebote in Jobbörsen, die Personalberater nur veröffentlicht haben, um ihre Datenbanken mit Kandidaten zu füllen. In Deutschland berichtete die Welt von möglichen "gefakten" Jobangeboten bei der Arbeitsagentur.

Viele, die Bewerberansprache versprechen, so der Harvard Business Manager für die USA, beschäftigen einfach Subunternehmer, die massenweise Datenbanken wie LinkedIn durchforsten. Das ist Masse statt Klasse. Nur, dass Sie Kandidatenprofile bekommen, heißt noch lange nicht, dass Sie daraus Mitarbeiter gewinnen.

Es gibt nämlich eine Beobachtung, die uns und unsere recruitierenden Kunden zunehmend ernüchtert: Kandidaten, die nicht suchend waren, entscheiden sich gar nicht für einen Wechsel. Oft steckt man viel Zeit in den Kontakt, der sich irgendwann einfach nicht mehr meldet.

Geheimnisvolle Personalauswahl?

Oder man vertraut sein Suchglück immer geheimnisvolleren Algorithmen an, die angeblich alles Mögliche aus Profilen herauslesen können. Doch ein Algorithmus ist eine von einer Software ausgeführte Regel; diese Regel muss jemand definieren. Im Gespräch hat mir einmal ein Anbieter erzählt, man nehme an, dass häufigere Ortswechsel auch die Bereitschaft erhöhten, den Job zu wechseln.
Ob das stimmt? - Keiner weiß es. Für solche Annahmen und "digitale Services" bezahlen Sie, wenn Sie Tools nutzen.

So kommt der Harvard Business Manager auch angesichts der angeblichen Schlauheit von Suchtools zu der ernüchternden Schlussfolgerung: „Außer Kaffeesatz ist alles dabei“.

Mit Blick auf unseres Praxis stelle ich fest: sicher gibt es Unternehmen, die wirklich stark wachsen oder wachsen müssen - zum Beispiel, weil ein Investor das erwartet. Nicht selten sind dabei die Erwartungen an das Recruiting unrealistisch, so dass das Unternehmen alle möglichen Tools und Dienstleister einsetzt. Doch heute setzt der Arbeitsmarkt starkem Wachstum Grenzen, da helfen auch keine Tools und Anbieter.

Was wirklich funktioniert: Chancen für Interne und endlich ein zügiger Auswahlprozess

Professor Peter Cappelli schlägt vor, den Blick wieder nach innen zu richten und weniger zu versuchen, viele "möglicherweise wechselwillige" Kandidaten extern anzusprechen.

Cappelli schlägt vor, den Blick wieder auf zwei entscheidende Themen zu richten: nach innen zu den Mitarbeitern, die man schon hat. Und auf die Qualität des Auswahlprozesses.Denn da hapert es.

Das hat für Sie zwei Konsequenzen

Internes Recruiting intensivieren und 2. den Auswahlprozess endlich attraktiv und treffsicher gestalten.

Interne Mitarbeiter sind potenzielle Kandidaten, die Sie direkt erreichen.

• Suchen Ihre Führungskräfte regelmäßig das Gespräch dazu, ob es Führungskräften und Mitarbeitern gut geht?
• Suchen Sie konsequent und objektiv innerhalb des Unternehmens, wenn eine Position zu besetzen ist?
• Wäre es nicht eine Alternative, den eigenen Leuten ein attraktives Angebot zu machen, das zu ihren Fähigkeiten und Ambitionen passt?

Das ist doch besser, als auf Xing oder LinkedIn zu prüfen, ob ihre Mitarbeiter nach einem neuen Job suchen.

Im Auswahlprozess stellen Sie die Weichen - die führen oft ins Abseits.

Sie kennen ja unseren Best Practice-Prozess und die zugehörigen Instrumente, hier in der Übersicht.

Noch immer gilt: überfrachtete statt realistische Anforderungsprofile, also eine Art Gesamtwunschliste der jeweiligen Führungskraft, verhindern einen fachgerechten Auswahlprozess. Außerdem kann der Recruiter so viele Informationen gar nicht an Bewerber transportieren. Das sollte er aber, damit nicht passende Bewerber rechtzeitig den Bewerbungsprozess beenden. Und der Klassiker: Auswahlprozesse dauern zu lange.

Wie Sie den Auswahlprozess überraschend praktisch gestalten, dazu mehr im nächsten Newsletter.