Digital in HR? Trauen Sie sich ran! Beispiel Bewerbermanagement.

Digitalisierung in HR und künstliche Intelligenz sind in aller Munde. Was können digitale Technologien für HR leisten?
Und was können Sie sich sparen?

Digitalisierung am Beispiel Bewerbermanagement

Digitalisierung bedeutet noch nicht, dass künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt, sondern eben digitale Technologien. Prozesse, die Sie bisher "von Hand" abwickeln, heben Sie auf die digitale Ebene. Nehmen wir ein populäres Beispiel, das Bewerbermanagement.

Wir alle wissen: ein Bewerbungsprozess besteht aus vielen Stufen und ist aufwändig. Die Rolle ist anzulegen, dann kommt die Ausschreibung; Bewerbungen gehen ein, verschiedene Personen sichten und bewerten Bewerber. Dann folgt meist ein Telefoninterview und das Präsenzinterview bis zur Entscheidung (beider Seiten).

Digitalisierung bietet viel Optimierungspotenzial. Zwei Vorarbeiten Ihrerseits sind aber entscheidend:

Sie brauchen einen sinnvollen Auswahlprozess, und an den sollten sich auch alle Beteiligten halten.

Der sinnvolle Prozess: eigentlich keine so große Hürde - irgendwie haben Sie ja schon einen Recruitingprozess. Dabei empfiehlt es sich, dass einer den Prozess festlegt und abstimmt, sonst zieht es sich ewig. Spezialwünsche machen an der Stelle keinen Sinn, denn nur harmonisierte Prozesse können Sie konsequent digitalisieren. Dazu gehört z. B., Bewerbungen nur mehr per E-Mail anzunehmen und die Bewerberinformationen konsequent im System zu hinterlegen.

Was die Beteiligten angeht - wenn Ihr Prozess sauber angelegt ist, brauchen Sie keine Ausnahmen. Die Ausnahme führt immer dazu, dass Ihr Prozessstandard unterlaufen wird. Das geht gar nicht, denn Sie müssten dann bei jedem einzelnen Bewerber klären, wie wer mit der Bewerbung umgeht - ein Alptraum.

Was sonst noch dabei auf den Tisch kommt

Ein Nebeneffekt ist übrigens auch, dass Sie Verantwortlichkeiten klären. Wer benachrichtigt Bewerber bei welchem Schritt (Erstinterview, Absage, Zusage, Feedback zum Auswahlprozess)? Wer die Verantwortung trägt, sollte auch entscheiden können oder an der Entscheidung beteiligt sein, sonst haut das nicht hin.

Dass der Datenschutz im Umgang mit Bewerbern gewahrt sein muss, ist klar - Ihr Bewerbermagementsystem muss "Privacy by Design", also „Datenschutz durch Technikgestaltung“, unbedingt berücksichtigen. Klären Sie das vorab mit dem Anbieter, und investieren Sie lieber in Anbieter, die den Standard halten.

Und, klar: dass die im Recruiting Beteiligten (auch die Führungskräfte) dann nicht mit Bewerbungen hausieren gehen und damit den Datenschutz unterlaufen, versteht sich von selbst.

Basis: der professionelle Auswahlprozess - standardisiert, zügig, kompetenzbasiert

Noch immer gibt es viele Auswahlideen, die aus der Vergangenheit kommen. "Fiese Auswahlgespräche", drei oder mehr Gespräche mit jeweils unterschiedlichen Interviewern, gar noch "4-Farben-Typentests" - all' das schadet mehr, als es nutzt.

Ein guter Prozess bei der Auswahl ist nach der Vorauswahl das Telefoninterview und das strukturierte, kompetenzbasierte Interview; eine kurze Abbildung sehen Sie auf https://tool.treffsichere-personalauswahl.de/ .

Ein Auswahlergebnis mit dem strukturieren, kompetenzbasierten Interview sieht für die Kanidaten A, B, C und D beispielhaft so aus:

Sicher kostet es Zeit, ein Bewerbermanagementtool einzuführen. Wenn Sie die Tipps beherzigen, sparen Sie mit einem gut ausgewählten digitalen Tool sehr viel Arbeit, und das auf Dauer. Auch den Bewerbern gefällt's, wenn sie ihre Unterlagen direkt in das System uploaden können.

Wie Sie kompetenzbasierte Interview führen, erfahren Sie hier.

Und nun, was tun?

Haben Sie Fragen zu Auswahlprozessen oder digitalen Instrumenten?

Dann fragen Sie einfach an - kostenlos und unverbindlich unter Telefon 0621 828 4798 oder unter bergdolt@treffsichere-personalauswahl.de .