Talent Management sorgt dafür, dass Schlüsselpositionen bestens besetzt sind - in vielen Unternehmen ein Schwachpunkt. So geht es.

Der Begriff „Talent Management“ ist leider zum Sammelbegriff für alle möglichen Themen verschwommen, von der Förderung von Mitarbeitern bis zu Recruitingaktivitäten; schlimmstenfalls ist von „talentierten Mitarbeitern“ die Rede.

Tatsächlich gemeint sind mit Talent Management „Strategien, Methoden und Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen sicherstellt, dass die für den Geschäftserfolg kritischen Schlüsselpositionen mit den richtigen Mitarbeitern besetzt sind“ (Gabler Wirtschaftslexikon online).

Dabei spielt die Diagnostik eine zentrale Rolle. Im Talent Management werden „Talents“ nach vier Dimensionen bestimmt.

Auf der Mitarbeiterseite zählen Leistung und Potenzial:

• die Leistung, die eine Mitarbeiterin, ein Mitarbeiter in letzter Zeit gezeigt hat;
• das Potenzial, also Kompetenzen, die der Mitarbeiter entwickeln kann, so er passende Aufgabe oder „Assignments“ bekommt.

Bringt man beide Dimensionen zusammen, so kann man mit dem folgenden Mitarbeiterportfolio arbeiten:

Auf Unternehmensseite definiert man kritische Schlüsselposition nach zwei Dimensionen:

• nach Mitarbeitergruppen, die kritische Aufgaben für die Wertschöpfung erbringen, die also für das Unternehmen zentral wichtig sind und
• nach Mitarbeitergruppen, die am Arbeitsmarkt knapp sind.

Talent Management kann man nur betreiben, wenn man alle vier Dimensionen sauber messen oder beschrieben kann. Für das Mitarbeiterportfolio braucht es eine valide Leistungsmessung und eine Potenzialdiagnostik, also Eignungsdiagnostik, die Potenziale misst.

Damit stellt sich eine spannende Frage: wie kann man „Potenzial“ messen?

Hier muss kann gut unterscheiden zwischen persönlichem Potenzial und dem, was das Unternehmen als Potenzial definiert. Wie man persönliches Potenzial bestimmt („Was steckt noch in mir?“) lesen Sie im folgenden Abschnitt unter „Berufliche Orientierung“.

Potenzialmessung für das Unternehmen funktioniert genauso wie Best Practice in der Eignungsdiagnostik: über Kompetenzen. Das Unternehmen definiert, welche Kompetenzen „Potenzial“ bedeuten – z. B. Potenzial für eine Führungsposition, für strategische Projekte etc.

Das Potenzialverfahren misst dann genau diese Kompetenzen und erlaubt eine verlässliche Potenzialaussage.