Vielen Unternehmen fällt es immer schwerer, Mitarbeiter zu finden. Recruiting ist aufwändiger und richtig teuer geworden. Man schätzt die Recruitingkosten pro Position heute auf 3000 bis 5000 Euro; Führungskräfte und Spezialistenpositionen sind noch deutlich kostenintensiver.

Viel teurer ist es allerdings, Positionen falsch zu besetzen. Deshalb sind Instrumente und Methoden treffsicherer Personalauswahl wichtiger denn je. Die wissenschaftliche Basis treffsicherer Auswahl ist die Eignungsdiagnostik.

Bewerberauswahl mit Standardfragen („Ihre Stärken, Ihre Schwächen?“) ist nett, aber nachweislich nicht treffsicher, sondern eher zufällig Und: Fehlbesetzungen kosten Sie und Kandidaten Zeit, Geld und Nerven.

Das können Sie besser! Wenn Sie treffsicher auswählen wollen, dann führen Sie auf jeden Fall ein strukturiertes und kompetenzbasiertes Interview. Informationen zu Auswahlinstrumenten finden Sie hier.

Auf dieser Website finden Sie im Überblick alle wesentlichen Informationen:

• zur Praxis treffsicherer Personalauswahl,
• zu den Grundlagen der Eignungsdiagnostik und
• zur praktischen Anwendung.

Was ist eigentlich das Ziel eines Auswahlprozesses? Sie wollen folgende Fragen beantworten:

• Wird diese Bewerberin, wird dieser Bewerber in der Position, die zu besetzen ist, Erfolg haben?
• Bringt diese Person die Erfahrungen, fachlichen Kompetenzen und persönlich-sozialen Kompetenzen mit, die entscheidend sind?

Auch aus Bewerberperspektive läuft ein Auswahlprozess: der Bewerber braucht Informationen zur Position, den Aufgaben und den Anforderungen; nur so kann er oder sie entscheiden, ob der Job passt. Es ist Aufgabe des Unternehmens, diese Informationen zur Verfügung zu stellen und für Transparenz zu sorgen.

Wenn Sie die Passung zuverlässig eingeschätzt haben und der Bewerber alle wichtigen Informationen hat, ist Ihr Ziel erreicht:

• Sie können für den Bewerber eine klare Aussage zur Passung treffen und
• der Bewerber kann sich für oder gegen die Position entscheiden.

Häufiges Missverständnis: ein Auswahlprozess ist nicht dazu da, um einen Bewerber umfassend kennen zu lernen. Im Auswahlprozess geht es schon gar nicht darum, die möglichen „Schwächen“ eines Bewerbers genau auszuloten. Viel mehr wollen Sie prüfen, ob der Bewerber den Anforderungen der Position entspricht.

Viele unseriöse Auswahlverfahren und vermeindliche Testverfahren gehen auf fehlgeleitete Absichten zurück. Die Idee: man müsse die Psyche des Bewerbers analysieren, Unbekanntes über ihn oder sie herausfinden oder ordentlich Stress machen.

• Für eine fairen und sicheren Auswahlprozess ist all‘ das nicht nötig.
• Für Ihren Ruf als Arbeitgeber sind solche Praktiken richtig schädlich.

Wie gehen Sie einen Besetzungsprozess an? Der soll zügig gehen und Sie wollen eine gute Entscheidung treffen.

Diese drei Schritte führen Sie zum Ziel (und sind immer notwendig):

• Die Basis: beschreiben Sie klar und messbar, was Sie suchen. Nur dann können Sie prüfen, wer zu den Anforderungen passt. Erstellen Sie das Anforderungsprofil (auch Stellenbeschreibung oder Rollenbeschreibung genannt). Wie das geht, lesen Sie hier.
• Richten Sie Ihre Fragen genau auf diese Anforderungen aus; so strukturieren Sie das Interview.
• Werten Sie jedes Gespräch systematisch aus, ohne sich „beeindrucken“ zu lassen. Beobachterfehler führen zu falschen Entscheidungen.

Sie sparen Geld: Fehlbesetzungen sind teurer als Sie denken

Eine Fehlbesetzung kostet inklusive aller Einarbeitungskosten – auch Ihrer Zeit – bereits nach wenigen Monaten ein Jahresgehalt.

Wählen Sie lieber methodisch, sicher und effizient aus. So verdoppeln Sie Ihre „Treffsicherheit“ und Fehlbesetzungen bleiben Ihnen erspart.

Das kann die eignungsdiagnostische Forschung und erst recht die Erfahrung gut belegen.

Sparen Sie Nerven und sorgen Sie für Entlastung - durch Mitarbeiter, die gut passen

Fehlbesetzungen sind immer eine Enttäuschung – für beide Seiten. Statt der erhofften Entlastung durch den neuen Mitarbeiter werden Sie weiter belastet, wenn ein Mitarbeiter Ihren Anforderungen nicht entspricht. Er oder sie kann Ihnen wenig Arbeit abnehmen – weil er oder sie schlicht nicht die notwendigen Kompetenzen oder die notwendige Motivation mitbringt.

Das heißt: Frust für alle, auch für das Team.

Und Frust für den Entscheider: Trennungsgespräche mit Mitarbeitern in der Probezeit gehören vermutlich nicht gerade zu Ihren favorisierten Tätigkeiten.

Sichere Auswahl heißt für Sie: der neue Mitarbeiter bringt Produktivität - "es läuft".

Um einen Bewerber einzuschätzen, sind keineswegs „trickreiche“ Auswahlgespräche notwendig. Ein strukturiertes und kompetenzbasiertes Interview, orientiert an Ihren Anforderungen, ist ein präzises Instrument.

Großer Gewinn statt Nebeneffekt: Sie geben eine gute Visitenkarte am Arbeitsmarkt ab!

Gute Bewerber haben heute viele Chancen – und führen Gespräche bei verschiedenen Unternehmen.

Bewerber vermuten nicht zu Unrecht: der Auswahlprozess sagt schon eine Menge über den (Führungs-)Stil eines Unternehmens aus. Wollen Sie nicht lieber punkten?

Versetzen Sie sich in den Bewerber.

Wie wirkt es, wenn ein Entscheider mal über dieses, dann über jenes spricht, und Sie keine rechte Struktur im Interview erkennen? Vermutlich zieht ein Bewerber oder eine Bewerberin ein strukturiertes Gespräch vor. In einem strukturierten Interview erhält auch der Bewerber alle zentralen Informationen zur Stelle, die er für seine Entscheidung braucht. Diese Interviewfragen sind klar und machen Sinn.

Fehleinschätzungen bei Kandidaten sind nicht nur teuer, sondern auch frustrierend, vor allem, wenn auf die Fehleinschätzung eine Einstellung folgt. Früher oder später wird dann klar: das passt nicht.

Viele unserer Kunden stellen auf strukturierte Auswahlverfahren um, da sie genau solche Erfahrungen gemacht haben.

Woher kommen solche Fehleinschätzungen?

Fehlerquelle Anforderungen.

Leider gar nicht so selten: die Anforderungen für die Position beschreiben nicht die wesentlichen Kompetenzen, die der Bewerber benötigt. Oder die Anforderungen sind in der Stellenausschreibung nicht treffend beschrieben.
Ein praktisches Beispiel aus meiner Arbeit: Ein Unternehmer sucht jemanden, der seine Bestandskunden vertrieblich betreut und neue Kunden erschließt. Weil es besser klingt, schreibt er einen „Business Development Manager“ aus – eigentlich sucht er aber einen Vertriebler. Er stellt einen Menschen ein, der viel nachdenkt, plant und Papiere schreibt, aber leider kaum Kundenkontakte pflegt; das passt nicht.

Fehlerquelle zu Beginn: falsche Vorauswahl, kein Telefoninterview.

Im Präsenzinterview sollten nur Bewerber sitzen, die Sie schon nach Ihren Anforderungen gefiltert haben. Sie sprechen dann mit Bewerbern, bei denen Sie wissen, dass sie die Anforderungen grundsätzlich erfüllen.

Neben der Vorauswahl nach Unterlagen führen wir daher mit den vermeintlich passenden Bewerbern immer ein Telefoninterview, um unter anderem Motivation, Qualifikation und Gehaltswünsche zu prüfen. Nur wer überzeugt und wen die Position wirklich interessiert, kommt zum strukturierten Interview – Sie wollen ja Ihre Zeit effizient verwenden!

Fehlerquelle Blender und Poser - der Bewerber verkauft Fähigkeiten, die er gar nicht hat.

Viele Bewerbungsratgeber beschreiben eindrücklich, wie man sich in Bewerbungsgespräche "verkauft", weil man da ja niedergemacht und in Frage gestellt würde. Die Grundhaltung macht es schwieriger, ein offenes und realistisches Interview zu führen.

Im kompetenzbasierten Interview funktioniert das nicht, denn Selbstdarstellungen unterbrechen Sie mit gezielten Fragen zu realen Arbeitssituationen und den dort gezeigten Kompetenzen. So finden Sie heraus, was der Bewerber wirklich kann und will. Das ist auch für den Bewerber angenehm, denn er kann mit echten Kompetenzen statt mit Show punkten.

Beliebt, aber nicht zielführend: das Aufsagen des Lebenslaufs...

Das Auswahlgespräch ist dazu da, präzise Beispiele zu den Fähigkeiten bzw. Kompetenzen des Bewerbers zu erhalten und sie zu bewerten. Fragen zu bestimmten Aspekten des Werdegangs sind sinnvoll, wenn Sie beispielsweise mehr zu bestimmten Erfahrungen wissen möchten.

Wenig produktiv ist es aber, den Bewerber den Lebenslauf noch einmal „herunterbeten“ zu lassen (den haben Sie ja schriftlich?). Nutzen Sie die Zeit lieber, um sich reale Arbeitsbeispiele durch kompetenzbasierte Fragen aufzeigen zu lassen - mehr dazu hier.

Verführung zur falschen Einschätzung - die Beobachterfehler

Die eignungsdiagnostische Forschung hat die schmerzlichsten Fehler bei der Personalauswahl über Jahrzehnte erforscht. Mit dem strukturierten, kompetenzbasierten Interview steit Ihre Treffsicherheit deutlich.

Wie läuft ein kompetenzbasiertes Interview ab?

Das kompetenzbasierte Interview ist strukturiert und dabei auch flexibel. Das heißt, Sie folgen einem Leitfaden, haben aber die Freiheit, ergänzende Fragen zu stellen.

Wir empfehlen, nach der „Aufwärmphase“ mit dem Bewerber auf Punkte im Lebenslauf einzugehen, die offen sind, zu denen Sie nachfragen wollen. Keinesfalls erzählt der Bewerber hier seinen Lebenslauf nochmals ausführlich. Sie verwenden Zeit und gewinnen keine neuen Informationen.

Sie fragen auch nur die Themen, die Sie im Telefoninterview noch nicht geklärt haben.

Der Kern des Interviews besteht aus Fragen zu Skills und fachlichen Erfahrungen sowie zur Motivation des Bewerbers. Dann folgen Fragen zu den überfachlichen Kompetenzen, die Sie vorbereitet haben .

Im Interview muss Zeit sein für Fragen des Bewerbers. Geben Sie aktiv alle Informationen zu Team, Arbeitsschwerpunkten und Anforderungen, die der Bewerber benötigt, um sich ein klares Bild von der Position zu machen - auch dann, wenn der Bewerber nicht fragt. Informationen zur zeitlichen Planung und zum weiteren Vorgehen im Auswahlprozess runden das Interview ab.

„Eine gründliche Analyse ist ja schön und gut – aber wo bleibt das Bauchgefühl?!“

Ein gutes Argument. Doch das würde bedeuten, dass Analyse und Bauchgefühl sich widersprechen. Unsere Erfahrung ist das nicht.

Nachgewiesen ist, dass rein gefühlte Auswahl häufig zu Beobachterfehlern führt.

Gefühle ändern sich, und das Ziel eines Auswahlprozesses ist es ja nicht, Gefühlen nachzugehen – sondern zu prüfen, ob der Bewerber, die Bewerberin für die Stelle geeignet ist. Ob er oder sie Ihren Anforderungen gerecht wird. Klar beschriebene Anforderungen verschonen Sie auch davor, während eines rein gefühlsbasierten Auswahlprozesses ohne Bodenhaftung in verschiedene Gefühlzustände zu verfallen. Klare Anforderungen sind ein objektivierter Maßstab, der Ihre Treffsicherheit wesentlich erhöht.

Dazu kommt, dass sich Gefühle im Lauf eines Auswahlprozesses oft verändern. Gefühle bzw. Bauchgefühl kann auch ein Projektion Ihrer Wahrnehmung auf den andere sein.

Wir raten Ihnen dringend, den systematischen Prozess zu durchlaufen; er hilft Ihnen, Ihre Intuition, Ihr Bauchgefühl anhand objektiver Maßstäbe zu „qualifizieren“. So können Sie gefühlte Momentaufnahmen und stabile Einschätzung trennen.

Letztendlich ist klar: entscheide nicht gegen dein Bauchgefühl – aber erst dann, wenn der objektive Prozess durchlaufen ist.